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育児休業を取る 育児休業についてよくある質問

お勤めの方

  • 男性も育児休業を取得できるのですか?

    取(qu)得できます。育(yu)児・介(jie)護休業法に基づく各制度は男(nan)女労働(dong)者が対象となっています。

  • 現在、日本ではどれくらいの男性が育児休業を取得しているのですか?

    厚生労働省の令和2年度「雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は令和3年度、13.97%であり、依然として低いレベルに留まっています。
    (参(can)考)男性の育児休業取得率(lv)については、2025年(令(ling)和7年)までに30%という政府目標が設定されています。

  • 会社に育児休業に関する制度はないのですが、取得することは可能ですか?

    育児休業は法律に基づき労働者が請求できる権利です。会社に規定がない場合でも、申出により育児休業を取得することができます。なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1) その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
    (2)育児休業の申出の日から1年以内 (1歳から1歳6か月まで及び1歳6か月から2歳までの育児休業をする場合には6か月以内)に雇用関係が終了することが明らかな労働者
    (3) 1週間の所定(ding)労(lao)働(dong)日(ri)(ri)数が2日(ri)(ri)以下の労(lao)働(dong)者

  • 契約社員でも取得することができますか?

    契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、申出時点において、子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでない場合、育児休業をすることができます。
    なお、次の①~③の労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)(zhe)については、労(lao)(lao)使協(xie)定を締結することにより、対象外とすることができます。①入社1年(nian)(nian)未満の労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)(zhe) ②申(shen)出の日から1年(nian)(nian)以内(nei)(1歳(sui)6か月(yue)又は2歳(sui)までの育児(er)休(xiu)業の場合は6か月(yue)以内(nei))に雇(gu)用関係が終了することが明らかな労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)(zhe) ③1週間の所定労(lao)(lao)働(dong)日数が2日以下の労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)(zhe)

  • 現在、妻が育児休業を取得しているのですが、それに加えて私も取得することは可能ですか?

    可(ke)能(neng)です。父(fu)(fu)母ともに育(yu)児(er)休業を取得する場合は、対象となる子の年齢が1歳に満たない子から1歳2か月(yue)に満たない子に延長され、1歳2か月(yue)までの間(jian)(jian)に父(fu)(fu)母がそれぞれ1年間(jian)(jian)まで育(yu)児(er)休業を取得することができます。

  • 妻が専業主婦の場合でも取得することは可能ですか?

    配偶(ou)者が専(zhuan)業主婦(夫)である場合にも、育児休業を取(qu)得することができます。 

  • 育児休業は子どもが何歳まで取ることができますか?

    育児休業を取得することができるのは、子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間です。
    なお、子が1歳以降又は1歳6か月以降、保育(yu)園に入所(suo)を希(xi)望しているが入所(suo)できない等一定(ding)の事情(qing)がある場(chang)合(he)は、子が1歳6か月又は2歳に達するまでの間、育(yu)児休業(ye)(ye)をすることができます。また、父(fu)母ともに育(yu)児休業(ye)(ye)を取得する場(chang)合(he)は、1歳2か月まで取得することができます(ただし、休業(ye)(ye)期間は1年間が限度です、パパ・ママ育(yu)休プラス)。

  • 産後パパ育休(出生時育児休業)とはどのような制度ですか?

    子の出生後8週間以内に4週間まで、育児休業とは別に休業を取得でき、
    ① 休業の申出については、原則2週間前まで
    ② 分割して2回取得可能(初めにまとめて申し出ることが必要)、
    ③ 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することができる(就業可能日の上限は、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分、休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満です。)
    という制度です。
    なお、期間を定めて雇用される労働者については、下記の要件を満たせば取得可能です。
     出(chu)生日(ri)(ri)又は出(chu)産(chan)予定日(ri)(ri)の遅い方から起算して8週間を経過する日(ri)(ri)の翌日(ri)(ri)から6か月(yue)を経過する日(ri)(ri)までに、労(lao)働(dong)契(qi)(qi)約(更新される場(chang)合には、更新後の契(qi)(qi)約)の期(qi)間が満了することが明(ming)らかでないこと。

  • 分割して取得することは可能ですか?

    法律における申(shen)出の回(hui)数は、特別の事情(qing)がない限(xian)り1人の子(zi)(zi)につき2回(hui)です。双子(zi)(zi)以(yi)上の子(zi)(zi)であっても、1子(zi)(zi)として取(qu)扱います。なお、子(zi)(zi)の出生後8週間(jian)以(yi)内に4週間(jian)まで取(qu)得できる産後パパ育休(出生児(er)育児(er)休業)は、初めにまとめて申(shen)し出れば2回(hui)に分割して取(qu)得できます。

  • 育児・介護休業中の給与などは一般的にどのようになるのですか?

    休業中の賃金は、労使の取り決めによります。休業期間中賃金が支払われない又は一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額賃金の67%相当額が支給される「育児休業給付金」があります(詳しくは公共職業安定所(ハローワーク)へ)。
    また、育児休(xiu)業期間(jian)中は、社会保(bao)険料(liao)(健康保(bao)険、厚(hou)生年(nian)金(jin)保(bao)険)が本人負(fu)担(dan)、事業主負(fu)担(dan)とも免除されます(詳(xiang)しくは、年(nian)金(jin)事務所、健康保(bao)険組合又(you)は厚(hou)生年(nian)金(jin)基金(jin)へ)。

  • 取得の手続きはどれくらい前から始めればよいのですか?

    育児休業を希望する日から取得するためには、休業開始予定日から1か月前までに原則として書面(事業主が認める場合にはFAXや電子メールによることも可能)で申し出ることが必要です。職場の理解を得るためには、なるべく早い時期から取得に向けて上司や人事労務担当者に相談するなど、手続きを始めることが望まれます。
    産後パパ育休(出生時育児(er)休業)は、休業開始予定日の2週(zhou)間前までに申し出ることが必(bi)要です。

  • 上司に相談しても認められない場合はどのようにすればよいのですか?

    育児休業(ye)の取得(de)(de)は、法(fa)律に基(ji)づく労(lao)働者(zhe)の権(quan)利(li)であり、基(ji)本的に会社(she)はその取得(de)(de)を拒(ju)否・制限(xian)することはできません。どうしても上司の理(li)解が得(de)(de)られない場合(he)は、人事労(lao)務担当(dang)者(zhe)に相(xiang)談(tan)(tan)して説得(de)(de)にあたってもらったり、勤務先の労(lao)働組合(he)に相(xiang)談(tan)(tan)して同じ立場にある人たちと一(yi)緒(xu)に交渉する方(fang)法(fa)が考えられるでしょう。また、に相(xiang)談(tan)(tan)し、行政指導等をしてもらうことも可能です。

  • 育児休業中、職場復帰に向けて留意しておくことにはどのようなものがありますか?

    職場の上司や同僚とメールなどで情報を交換し、職場の変化などを教えてもらったり、自分の生活の様子を伝えることが考えられます。これにより職場との距離感を小さくし、職場から遊離してしまうという不安感を軽減することができます。
    また、復職後に短時間勤務を取(qu)得したいなどの希(xi)(xi)望がある場合、早めに自分の希(xi)(xi)望を伝(yun)えておくといいでしょう。

  • 復職後に、人事や給与などの面で不当な扱いを受ける心配はありませんか?

    育児・介護休業法第10条では、育児休業の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。不利益な取扱いの具体例としては、次のようなものが考えられます。
    (1) 解雇すること
    (2) 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
    (3) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
    (4) 退職または正社員をパートタイム労働者のような非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること
    (5) 自宅待機を命ずること
    (6) 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること
    (7)降格させること
    (8) 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
    (9) 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
    (10)不利益な配置の変更を行うこと
    (11) 就(jiu)業環(huan)境を害すること

  • 不当な扱いを受けた場合はどうすればよいのですか?

    に相談することができます。労働局では 、ご相談に応じて
    (1) 明確な法令違反については、事業主に対する行政指導
    (2) 中立的な立場での労働局長による紛争解決援助
    (3) 両立支援調停会議による調停
    を行っています。

  • 育児休業を取得したことにより周囲から嫌がらせを受ける心配はありませんか?

    事業主は、育児休業等の制度を利用したことなどに関して、上司・同僚からの言動により就業環境を害されること(ハラスメント)を防止する措置を講じる義務があります。
    上司・同僚からハラスメントを受けた場合は、会社の相談窓口に相談しましょう。
     それでも解決しない場(chang)合は、にご相(xiang)談ください。

  • 子の看護休暇とはどのような制度ですか?

    小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、子が1人の場合には1年に5日、子が2人以上の場合には10日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。1日又は時間単位で取得できます。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 看護休暇は有期契約労働者や、配偶者が専業主婦である労働者も対象となります。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
    (1) その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
    (2) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

  • 所定外労働を制限する制度とはどのようなものですか?

    3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合において所定労働時間を超えて労働させてはいけない制度です。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
     (2)1週(zhou)間の所(suo)定労(lao)働日(ri)(ri)数が2日(ri)(ri)以下(xia)の労(lao)働者(zhe)

  • 時間外労働を制限する制度とはどのようなものですか?

    小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
     請求(qiu)は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求(qiu)につき1ヶ月以上(shang)1年以内の期間で、回数に制限はありません。

  • 深夜業を制限する制度とはどのようなものですか?

    小(xiao)学(xue)校就学(xue)の始期に達するまでの子を養育する労働者(zhe)の請(qing)求(qiu)により深夜業を免除する制度(du)です。請(qing)求(qiu)は、開(kai)始の日の1ヶ月前までに行(xing)います。1回の請(qing)求(qiu)につき1ヶ月以上6ヶ月の期間免除を行(xing)い、回数に制限はありません。

  • 育児のための勤務時間短縮等の措置とはどのようなものですか?

    事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる所定労働時間を短縮する措置(短時間勤務制度)を講じなければなりません。短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものでなければなりません。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
    (2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
    (3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
    ※(3)に該当する労働者を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として以下のいずれかの制度を講じる必要があります。
      ①育児休業に関する制度に準ずる措置
      ②フレックスタイム制度
      ③始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤の制度)
       ④3歳に満たない子にかかる保(bao)育(yu)施設の設置(zhi)運営その他これに準(zhun)ずる便宜(yi)の供(gong)与

ご家族の方

  • 私は専業主婦(夫)ですが、夫(妻)が育児休業を取得することはできますか?

    配(pei)偶者が専業(ye)主婦(夫)である場合にも、育児(er)休業(ye)を取得(de)することができます。

  • 夫と分担して育児休業を取りたいのですが?

    育児休業は夫婦それぞれ2回に分割して取得できます。
    また、夫は子が1歳までの育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間まで、産後パパ育休を2回に分割して取得できます。
    さらに、夫(fu)婦ともに育(yu)児休業(ye)を取得する場合は、1歳2ヶ月までの間に父母それぞれ1年(nian)間まで取得することができます。これらも利用しながら、夫(fu)婦でどのように育(yu)児休業(ye)を取得するか話(hua)し合ってみてください。 

  • 夫に育児休業を取ってもらいたいのですが、休業中の経済的な面が心配なのですが?

    育(yu)(yu)児(er)(er)休業期間中(zhong)の賃金の支払(fu)いは、お勤め先(xian)により異なります。休業期間中(zhong)賃金が支払(fu)われない、または一(yi)定以(yi)上減額される場合には、雇(gu)用保(bao)険から最(zui)高で月額67%が支給(gei)(gei)される「育(yu)(yu)児(er)(er)休業給(gei)(gei)付金」があります。また、育(yu)(yu)児(er)(er)休業期間中(zhong)は、社会(hui)保(bao)険料(健(jian)康保(bao)険、厚生(sheng)年金保(bao)険)が本人(ren)負担、事(shi)業主負担分とも免(mian)除されます。

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