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男性の育休に取り組む 育児休業等についてよくある質問

事業主の方

  • 国が男性の育児休業を推進している背景、理由は何ですか?

    勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっている中で、子育て期の父親と母親がともに子育ての喜びを感じ、その責任を果たしながらやりがいや充実感を持って働き続けられる社会の実現を目指すことは大変重要です。
    しかし、男性の家事・育児時間は先進諸国と比べて短い状況にあります。その結果、女性に子育てや家事の負担がかかりすぎて、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因になっているとの指摘があります。
    こうした状(zhuang)況を踏まえ、女性(xing)(xing)の仕事(shi)と子(zi)育ての両(liang)立の負(fu)担を軽(qing)減し、その継続就業や円滑な職場復帰を図るため、また、男性(xing)(xing)の子(zi)育ての最初の重要な契機とするため、国は男性(xing)(xing)の育児休業の取得を促進しています。

  • 男性の育児休業は、企業として認めなければならない制度なのですか?

    性別にかかわらず、育(yu)児休業は「育(yu)児・介護(hu)休業法(fa)」に基づく労働者の権利ですので、申出があった場合(he)は、法(fa)律に定められたとおりに認めなければなりません。

  • 労働者からの育児休業の申出を拒否した場合、何か罰則はありますか?

    この場合に適(shi)用(yong)される法(fa)令(ling)は「育児・介(jie)護休業法(fa)」であり、それ自体には罰則(ze)規(gui)定(ding)はありませんが、申(shen)出を拒否することは明確な法(fa)令(ling)違(wei)反であり、各都道府県(xian)労働局雇用(yong)環境・均等部(室)が調査に入り、厳(yan)しい行政指導が行われます。

  • 育児休業制度について就業規則等に定める必要はありますか?

    育児休業や介護休業は労働基準法上の「休暇」に該当し、就業規則の絶対的記載事項です。また、育児・介護休業法に基づく指針でも、予め就業規則に定めておくべきとされております。休業中や復職後の賃金等待遇についても記載しておく必要があります。トラブルを防止し、安心して休業の申出ができるためにも、規定の整備が必要です。
    なお、規定がなくても、法の要件を満たす労働(dong)者から申出があれば、休業(ye)を認めなければなりません。

  • 男性従業員に育児休業を取ってもらいたいのですが、休業中の経済的な面が心配なのですが?

    育児休業期間(jian)中(zhong)の賃金(jin)の支(zhi)払いは、お勤(qin)め先(xian)により異なります。休業期間(jian)中(zhong)賃金(jin)が支(zhi)払われない、または一定以上減(jian)額(e)(e)される場合(he)には、雇用保(bao)険(xian)(xian)から最高で月額(e)(e)67%が支(zhi)給される「育児休業給付(fu)金(jin)」があります。また、育児休業期間(jian)中(zhong)は、社会(hui)保(bao)険(xian)(xian)料(健(jian)康保(bao)険(xian)(xian)、厚(hou)生年(nian)金(jin)保(bao)険(xian)(xian))が本人負担、事(shi)業主負担分とも免除されます。

  • 契約社員でも取得することは可能ですか?

    契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、申出時点において、子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでない場合、育児休業をすることができます。
    なお、次の①~③の労働者については、労使協定を締結することにより、対象外とすることができます。①入社1年未満の労働者 ②申出の日(ri)(ri)から1年以(yi)内(1歳(sui)6か月又は2歳(sui)までの育(yu)児休業(ye)の場合は6か月以(yi)内)に雇用関係(xi)が終了することが明らかな労働者 ③1週間の所定労働日(ri)(ri)数が2日(ri)(ri)以(yi)下の労働者

  • 育児休業は子どもが何歳まで取ることができますか?

    育児休業を取得することができるのは、子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間です。
    なお、子が1歳以降又は1歳6か月以降、保(bao)育園に入所を希(xi)望しているが入所できない等一定(ding)の事情(qing)がある場合は、子が1歳6か月又は2歳に達するまでの間(jian)、育児(er)休業(ye)をすることができます。また、父母ともに育児(er)休業(ye)を取得する場合は、1歳2か月まで取得することができます(ただし、休業(ye)期間(jian)は1年間(jian)が限度です、パパ・ママ育休プラス)。

  • 産後パパ育休(出生時育児休業)とはどのような制度ですか?

    子の出生後8週間以内に4週間まで、育児休業とは別に休業を取得でき、
    ① 休業の申出については、原則2週間前まで
    ② 分割して2回取得可能(初めにまとめて申し出ることが必要)、
    ③ 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することができる(就業可能日の上限は、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分、休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満です。)
    という制度です。
    なお、期間を定めて雇用される労働者については、下記の要件を満たせば取得可能です。
    出(chu)生日又は出(chu)産予(yu)定日の遅い方から起算して8週間を経(jing)過する日の翌日から6か月を経(jing)過する日までに、労(lao)働契約(更新(xin)される場合には、更新(xin)後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと。

  • 分割して取得することは可能ですか?

    法律における申(shen)出の回数は、特別の事情(qing)がない限り1人の子(zi)につき2回です。双子(zi)以(yi)上の子(zi)であっても、1子(zi)として取扱(xi)います。なお、子(zi)の出生後(hou)8週(zhou)間(jian)以(yi)内に4週(zhou)間(jian)まで取得できる産後(hou)パパ育休(出生児育児休業)は、初(chu)めにまとめて申(shen)し出れば2回に分割して取得できます。

  • 育児・介護休業法で義務付けられている「妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」とは何をしなければいけないのですか?

    育児・介護休業法により、事業主は、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、
    ① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
    ② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
    ③ 育児休業給付に関すること
    ④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
    の事項を①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれかの方法(③④は労働者が希望した場合のみ)により周知するとともに、休業の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。
    個別周知や意向確認の措置の実施にご活用いただける素材が、厚生労働省のウェブサイトに掲載されていますので、ぜひご活用ください。
    //www.mhlw.expertsystemspune.com/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
    なお、労働者による育(yu)児休業申(shen)出が円(yuan)滑に行われるようにすることを目的とするものであることから、取得を控えさせるような形での周(zhou)知及び意向確認(ren)では、法律で求められている措置を実施(shi)したものとは認(ren)められません。

  • 育児・介護休業法で義務付けられている「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」とは何をしなければいけないのですか?

    育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
    ① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
    ② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
    ③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
    ④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
    育児休業の取得促進のためには、可能な限り複数の措置を講じましょう。
    研修でご活用いただける社内研修資料や動画をイクメンプロジェクトで提供していますので、ぜひご活用ください。
    //expertsystemspune.com/company/training/
    また、④の措置にご活用いただける素材が、厚生労働省のウェブサイトに掲載されていますので、ぜひご活用ください。

  • 子の看護休暇とはどのような制度ですか?

    小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、子が1人の場合には1年に5日、子が2人以上の場合には10日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。1日又は時間単位で取得できます。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 看護休暇は有期契約労働者や、配偶者が専業主婦である労働者も対象となります。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
    (1) その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
     (2) 1週間(jian)の所定労働日(ri)数が2日(ri)以下の労働者 

  • 所定外労働を制限する制度とはどのようなものですか?

    3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合において所定労働時間を超えて労働させてはいけない制度です。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
    (2)1週間(jian)の所定労働日数が2日以(yi)下の労働者 

  • 時間外労働を制限する制度とはどのようなものですか?

    小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
    請求は、開始(shi)の日の1ヶ月(yue)前(qian)までに行います。1回の請求につき1ヶ月(yue)以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。

  • 深夜業を制限する制度とはどのようなものですか?

    小学(xue)校就(jiu)学(xue)の始期(qi)に達(da)するまでの子を養(yang)育(yu)する労働(dong)者の請求により深夜業を免除(chu)する制度です。請求は、開始の日の1ヶ月(yue)前までに行います。1回(hui)の請求につき1ヶ月(yue)以上(shang)6ヶ月(yue)の期(qi)間免除(chu)を行い、回(hui)数に制限(xian)はありません。

  • 育児のための勤務時間短縮等の措置とはどのようなものですか?

    事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる所定労働時間を短縮する措置(短時間勤務制度)を講じなければなりません。短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものでなければなりません。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
    (2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
    (3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
    ※(3)に該当する労働者を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として以下のいずれかの制度を講じる必要があります。
      ①育児休業に関する制度に準ずる措置
      ②フレックスタイム制度
      ③始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤の制度)
      ④3歳に満(man)たない子(zi)にかかる保育(yu)施設(she)の設(she)置運営(ying)その他これに準ずる便宜の供(gong)与

  • 不利益取扱いの禁止とは?

    事業主は、婚姻、妊娠、出産等を理由として、並びに育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限、深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、従業員に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。

    不利益な取扱いとなる行為は、従業員が婚姻、妊娠、出産等をしたこと並びに育児休業等の申出をしたこと及び取得したこと等との間に因果関係がある行為で、例えば次に掲げるものが該当します。
    ①解雇すること。
    ②期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
    ③あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
    ④退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
    ※勧奨退(tui)職や正社員(yuan)をパートタイム労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)等の非正規社員(yuan)とするような労(lao)(lao)働(dong)契約内容の変更は、労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)の表面(mian)上の同意(yi)を得(de)ていたとしても、これが労(lao)(lao)働(dong)者(zhe)の真意(yi)に基づくものではないと認められる場(chang)合(he)には、これに該当します。 ⑤自宅待機を命ずること
    ※事(shi)業(ye)(ye)主が、育児(er)休(xiu)業(ye)(ye)や介(jie)護(hu)休(xiu)業(ye)(ye)の終了予定(ding)日(ri)を超えて休(xiu)業(ye)(ye)することや、子(zi)の看護(hu)休(xiu)暇や介(jie)護(hu)休(xiu)暇の取得の申出(chu)に係る日(ri)以外の日(ri)に休(xiu)業(ye)(ye)することを労働者に強(qiang)要することは、これに含まれます。 ⑥労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
    ⑦降格させること。
    ⑧減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
    <不利益な算定に該当しない例>
    ○育児休業、介護休業期間中において、現に働かなかった時間について、賃金を支払わないこと
    ○子の看護休暇、介護休暇を取得した場合において、現に働かなかった時間について、賃金を支払わないこと
     ○退職金や賞与の算定に当たり、現に勤務した日数を考慮している場合、育児休業等により労務を提供しなかった期間を算定対象期間から控除すること
    <不利益な算定に該当する例>
    ○育児休業、介護休業期間等、現に働かなかった期間を超えて、賃金を支払わないこと
    ○子の看護休暇、介護休暇を取得した場合において、現に働かなかった日を超えて働かなかったものとして取扱い、賃金を支払わないこと
    ○退職金や賞与の算定に当たり、現に勤務した日数を考慮している場合、育児休業等により労務を提供しなかった期間を超えて、算定対象期間から控除すること
    ○休業を申し出たがまだ休業期間に入っていない場合など、労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること
    ⑨昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
    <不利益な評価に該当する例>
    ○育児休業又は介護休業をした従業員について、休業期間を超える一定期間、昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること
    ○実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利な評価を行うこと
    ⑩不利益な配置の変更を行うこと
    <不利益な配置の変更に該当する例>
    ○通(tong)常の人事異動(dong)のルールからは十(shi)分に説明できない職務(wu)又は就(jiu)業場所の変更(geng)を行うことにより、その従業員に相当程度経済(ji)的(de)又は精神的(de)な不利益を生じさせること
    ⑪就業環境を害すること
    <就業環境を害することに該当する例>
    ○業務に従事させない、専ら雑務に従事させること
    以上は、あくまでも「解雇(gu)その他(ta)不(bu)利益(yi)な取扱い」の例(li)示であり、ここに掲げていない行為についても個(ge)別具体的な事情を勘案すれば、不(bu)利益(yi)取扱いに該当するケースもあり得(de)ます。

  • 育児休業・介護休業等に関するハラスメントになる上司・同僚の言動とは?

    例えば、
    ・上司に育児休業を取得したい旨申し出たら「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
    ・育児短時間勤務をしていたら、同僚から「あなたが早く帰るせいで、周りは迷惑している」と何度も言われ、精神的に非常に苦痛を感じている。
    などが該当(dang)します。

  • 育児休業等の制度を利用したこと等によるハラスメント対策として事業主には何が義務付けられているのですか?

    事業主は、労働者が妊娠・出産したこと、育児休業等の制度を利用したこと等に関して、上司・同僚からの言動により就業環境を害すること(ハラスメント)を防止する以下の措置を講じなければならないこととされています。
    ①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
    ②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    ③職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
    ④職場における妊娠(shen)・出(chu)産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの原因(yin)や背景となる要因(yin)を解(jie)消するための措置

  • 職業家庭両立推進者は必ず定める必要がありますか?

    育児や家族介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするためには、育児・介護休業法に基づき講ずべき各種措置を制度化し、これを 円滑に実施するとともに、「男は仕事、女は家庭」というような固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るため社内の理解を深めることが極めて重要です。
    このため、育児・介護休業法では、事業主に対し、企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を企画し、実施するという業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない(努力義務)と規定されています。
    これを踏まえ、厚生労働省(sheng)では、企(qi)業全体の人(ren)事労務管理(li)について責任を有する方の選任をお願いしています。 

  • 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画とは?

    次世代(dai)育成支援対策(ce)推進(jin)法に基づく一般(ban)事業主(zhu)行(xing)動計(ji)(ji)画(hua)(以下「行(xing)動計(ji)(ji)画(hua)」)とは、従業員(yuan)の仕事と子育ての両立を図(tu)るために策(ce)定(ding)する計(ji)(ji)画(hua)のことです。常時(shi)雇用(yong)する従業員(yuan)が101人以上(shang)の企業には、行(xing)動計(ji)(ji)画(hua)を策(ce)定(ding)し、一般(ban)への公(gong)表、従業員(yuan)への周知、都道府県労(lao)働局(ju)への届(jie)出を行(xing)うことが義務づけられています。また、常時(shi)雇用(yong)する従業員(yuan)が100人以下の企業には、努(nu)力(li)義務が課せられています。

  • 行動計画にはどのような内容を盛り込めばよいのですか?

    行動計画には、次の3つの点が記載されていなければなりません。
    1. 計画期間 経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて策定するためには、2年間から5年間が望ましいものです。
    2. 目標 行動計画の中にいくつ設定していただいても構いませんが、可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいものです。
    3. 目標を達成するための対策とその実施時期 目標を達成するために、いつ、どのようなことに取り組むかを決めましょう。対策の実施にあたっては、国などによる各種助成金制度や、次世代育成支援対策推進センターの行う相談なども活用しましょう。

  • 「くるみん」・「プラチナくるみん」・「トライくるみん」マークの認定とは?

    事業主は、次世代育成支援対策推進法に基づき、雇用環境の整備について適切な一般事業主行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき 厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)の認定(くるみん認定・トライくるみん認定)を受けることができます。認定を受けた事業主は、その旨を示す認定マーク(愛称:くるみん・トライくるみん)を付けることができます。
    また、くるみん認(ren)(ren)定(ding)(ding)、トライくるみん認(ren)(ren)定(ding)(ding)企(qi)業のうち、より高い水準の取組を行い、一(yi)定(ding)(ding)の要件を満たす場(chang)合(he)は、その申(shen)請に基づき、厚(hou)生(sheng)労(lao)働(dong)大臣(都道府県労(lao)働(dong)局長(chang)への委任(ren))の特(te)例認(ren)(ren)定(ding)(ding)(プラチナくるみん認(ren)(ren)定(ding)(ding))を受けることができます。特(te)例認(ren)(ren)定(ding)(ding)を受けた事業主は、その旨を示(shi)す認(ren)(ren)定(ding)(ding)マーク(愛称:プラチナくるみん)を付けることができます。

  • 「くるみん」・「プラチナくるみん」・「トライくるみん」の認定を受けることで企業にどのようなメリットがあるのですか?

    認定、特例認定を受けた企業は、それぞれ「認定マーク(愛称:くるみん、トライくるみん)」、「特例認定マーク(愛称:プラチナくるみん)」を、広告、商品などにつけることができ、次世代育成支援対策に取り組んでいる子育てサポート企業であることをPRすることができます。その結果、企業等のイメージが向上し、その企業等に雇用される労働者のモラールの上昇や、それに伴う生産性の向上、優秀な労働者の定着が期待されます。 また、求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保できることなどが期待されます。
    さらに、公共調達において加点評価や「くるみん助成金(※)」等のメリットもあります。
    なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます(法第26条第1号)。
    (※)くるみん助(zhu)成(cheng)金とは、「くるみん認定」「プラチナくるみん認定」を受(shou)けた中(zhong)小企業(ye)(常時雇用する労働(dong)者が300人以下)に対し、上限(xian)50万(wan)円(yuan)の助(zhu)成(cheng)金を支(zhi)(zhi)給する内閣(ge)府(fu)の事(shi)業(ye)(「中(zhong)小企業(ye)子(zi)ども・子(zi)育て支(zhi)(zhi)援環(huan)境整備(bei)助(zhu)成(cheng)事(shi)業(ye)」)です。(令(ling)(ling)和3年10月(yue)から令(ling)(ling)和9年3月(yue)まで)。事(shi)業(ye)の詳細については、「」をご覧(lan)ください。

  • 「くるみん」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?

    くるみん認定を受けるためには、次の1から10までの全てを満たすことが必要です。

    くるみん認定基準
    1. 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
    2. 行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
    3. 行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
    4. 策定・変更した行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること。
    5. 男性の育児休業等取得について、次の①又は②を満たすこと。
    ① 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者の割合が10%以上であり、かつ、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    ② 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が20%以上であり、育児休業等をした者の数が1人以上いること、かつ、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    <労働者数300人以下の企業の特例>
    計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業独自の休暇制度の利用者がいなかった場合でも、①~④のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    ① 計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること(1歳に満たない子のために利用した場合を除く)、かつ、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    ② 計画期間内に、子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること、かつ、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    ③ 計画の開始前3年以内の期間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が10%以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    ④ 計画期間内に、小学校就学前の子を育てる男性労働者がいない場合において、中学校卒業までの子又は小学校就学前の孫についての子育てを目的とした企業独自の休暇制度を利用した男性労働者がいること、かつ、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    6. 計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    <従業員300人以下の企業の特例>
     上記6.を満たさない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が75%以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していれば基準を満たす。
    7. 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、 所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。
    8. 計画期間の終了日の属する事業年度において次の①及び②を満たすこと
    ① フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。
    ② 月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと。
    9. 次の①~③のいずれかを具体的な成果に係る目標を定めて実施していること。
    ① 所定外労働の削減のための措置
    ② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
    ③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
    ※必ずしも一般事業主行動計画に目標を定める必要はありません
    10. 法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと
    ※「その他関係法令に違反する重大な事実」とは、以下の法令違反等を指します。
    ・ 労働基準法、労働安全衛生法等に違反して送検公表
    ・ 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法等で勧告r> ・ 労働保険料未納
    ・ 長時間労働等に関する重大な労働法令に違反し、是正意思なし
    ・ 労働基準関係法令の同一条項に複数回違反
    ・ 違法な長時間労働を繰り返し行う企業の経営トップに対する都道府県労働局長による是正指導の実施に基づき企業名公表 等
    詳しくはをご確認ください。

  • 「プラチナくるみん」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?

    プラチナくるみん認定を受けるためには、次の1から12までの全てを満たすことが必要です。

    プラチナくるみん認定基準
    1〜4.くるみん認定基準1〜4.と同一。
    5. 男性の育児休業等取得について、次の①又は②を満たすこと
    ① 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者の割合が30%以上
    ② 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が50%以上、かつ、育児休業等を取得した者が1人以上いること。
    のいずれかを満たすこと。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業独自の休暇制度の利用者がいない場合でも、くるみん認定の5.の①、②、④もしくは「計画の開始前3年間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が30%以上」のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    6・7・8 くるみん認定基準6・7・8と同一。
    9. くるみん認定基準の9.の①~③すべてに取り組み、①又は②について数値目標を定めて実施し、達成すること。
    10.計画期間において、
    ① 子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日に在職(育休中を含む)している者の割合が90%以上
    ② 子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者のうち、子の1歳誕生日に在職(育休中を含む)している者の割合が70%以上のいずれかを満たすこと。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    上記10の①又は②に該当しない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を併せて計算し①又は②を満たせば、基準を満たす。
    11. 育児休業等を取得し又は子育てをする女性労働者が就業を継続し、活躍できるよう、能力向上やキャリア形成のための支援などの取組の計画を策定し、これを実施していること。
    12. くるみん認定基準10.と同一。
    詳(xiang)しくはをご確認ください。

  • 「トライくるみん」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?

    トライくるみん認定を受けるためには、次の1から10までの全てを満たすことが必要です。

    プラチナくるみん認定基準
    1〜4.くるみん認定基準1〜4.と同一。
    5. 男性の育児休業等取得について、次の①又は②を満たすこと
    ① 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者の割合が7%以上であること
    ② 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が15%以上であり、かつ、育児休業等をした者の数が1人以上いること
    <労働者数300人以下の企業の特例>
    計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業独自の休暇制度の利用者がいなかった場合でも、①~④のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    ① 計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること(1歳に満たない子のために利用した場合を除く)。
    ② 計画期間内に、子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること。
    ③ 計画の開始前3年以内の期間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が7%以上であること。
    ④ 計画期間内に、小学校就学前の子を育てる男性労働者がいない場合において、中学校卒業までの子又は小学校就学前の孫についての子育てを目的とした企業独自の休暇制度を利用した男性労働者がいること、かつ、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
    6. 計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であること。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    上記6.を満たさない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が75%以上であれば基準を満たす。
    7〜10.くるみん認定(ding)基(ji)準(zhun)7〜10.と同一。 

  • 「くるみんプラス」・「プラチナくるみんプラス」・「トライくるみんプラス」認定とは?

    「くるみん」・「プラチナくるみん」・「トライくるみん」認定は、子育てサポート企業(ye)であることを表すマークですが、子育てサポートだけでなく、不妊治療(liao)と仕事との両(liang)立にも取(qu)り組んだ企業(ye)が、これらの「くるみん」認定等のマークと合(he)わせて取(qu)得できるマークです。

  • 「くるみんプラス」・「プラチナくるみんプラス」・「トライくるみんプラス」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?

    1.受けようとするくるみんの種類に応じた認定基準を満たしていること。または、既に受けていること。
    2.次の(1)~(4)を満たしていること。
     (1)次の①及び②を設けていること。
      ①不妊治療のための休暇制度(不妊治療を含む多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。)
      ②不妊治療のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務やテレワークのうちいずれかの制度
     (2)不妊治療と仕事との両立に関する方針を示し、(1)に掲げる制度の内容ととも労働者に周知させる措置を講じていること。
     (3)不妊治療と仕事との両立に関する研修その他の不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること。
     (4)不妊(ren)治(zhi)療と仕(shi)事(shi)との両(liang)(liang)(liang)立(li)を図(tu)るための業務を担(dan)当(dang)する者(zhe)(zhe)(「両(liang)(liang)(liang)立(li)支(zhi)援(yuan)(yuan)(yuan)担(dan)当(dang)者(zhe)(zhe)」)を選任し、当(dang)該(gai)両(liang)(liang)(liang)立(li)支(zhi)援(yuan)(yuan)(yuan)担(dan)当(dang)者(zhe)(zhe)に労働者(zhe)(zhe)からの不妊(ren)治(zhi)療と仕(shi)事(shi)との両(liang)(liang)(liang)立(li)に関する相談に応じさせる措(cuo)置を講ずるとともに、当(dang)該(gai)両(liang)(liang)(liang)立(li)支(zhi)援(yuan)(yuan)(yuan)担(dan)当(dang)者(zhe)(zhe)を労働者(zhe)(zhe)に周知(zhi)させるための措(cuo)置を講じていること。

  • 「くるみんプラス」・「プラチナくるみんプラス」・「トライくるみんプラス」認定を受けることで企業にどのようなメリットがあるのですか?

    プラス認定、プラス特例認定を受けた企業は、それぞれ「認定マーク(愛称:くるみんプラス、トライくるみんプラス)」、「特例認定マーク(愛称:プラチナくるみんプラス)」を、広告、商品などにつけることができ、次世代育成支援対策に取り組んでいる子育てサポート企業であることにプラスして、不妊治療と仕事との両立に取り組む企業であることをPRすることができます。
    その他、企業等のイメージの向上や求人広告等への記載、認定を受けた者以外の者への禁止事項等については、くるみん等認定企業と同じです。

  • 企業に対する助成金などの制度はあるのですか?

    男性の育児休業等の取得推進に取り組む事業主が活用できる助成金があります。
    詳細(xi)については、をご覧下さい。

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